Chers partenaires,

Dans le cadre de nos efforts pour assurer votre accompagnement dans cette période particulièrement difficile, marquée par les conséquences dramatiques pour l’économie de la pandémie, nous avons entrepris un certain nombre de démarches auprès, notamment de l’inspection du travail, pour essayer de cerner les aspects pratiques des mesures que peuvent prendre les entreprises conformément aux dispositions du code du travail, pour se soulager d’une partie du fardeau des charges et espérer ainsi garantir la pérennité de leur activité.

Ces aspects, au-delà fondement théorique, peuvent être résumés de la façon suivante :

LA MISE EN CONGE

Le recours à la mise en congé des salariés est une procédure possible afin de palier à un arrêt provisoire d’activité ou à sa diminution. Cependant, une telle solution ne peut résulter, aux termes des dispositions de l’article 245 du code du travail, d’une décision unilatérale de l’employeur, mais nécessite l’accord préalable du salarié. En effet, le congé est considéré comme un droit du salarié et non pas une obligation.

Néanmoins, dans les circonstances imposées par la pandémie, on peut concevoir que l’employeur, justifiant les difficultés de l’entreprise, puisse passer outre un tel accord. A cet égard, il est utile de rappeler que les dispositions de l’article 40 de la constitution stipulent que « Tous supportent solidairement et proportionnellement à leurs moyens, les charges que requiert le développement du pays, et celles résultant des calamités et des catastrophes naturelles ».

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Cet aménagement peut prendre deux formes : la réduction du temps de travail ou la suspension pure et simple du contrat de travail.

–       Réduction du temps de travail

La réduction du temps de travail est aussi une possibilité prévue par le code du travail. Elle est toutefois encadrée par les dispositions de l’article 185 de la loi 65-99. Celles-ci prévoient, notamment, que l’employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas 60 jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté́ l’entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires. Mais dans ce cas-là, le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inferieur à 50 % du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.

Dans le cas où les circonstances imposeraient de dépasser la durée normale de réduction susmentionnée, la période de réduction doit être fixée en accord avec les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l’entreprise. En cas de désaccord, il est fait appel à l’autorisation du gouverneur de la province.

–       Suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est prévue par le code du travail l’article 32. Parmi les causes qui la justifient, le code du travail cite la période de fermeture provisoire intervenue légalement. Par fermeture légale, on entend généralement une fermeture intervenue suite à une décision judiciaire ou administrative ou encore pour cas de force majeure.

Si les deux premières raisons sont assez claires, la troisième mériterait que l’on s’y attarde un peu. En effet, peut-on recourir à la notion de force majeur pour qualifier la situation actuelle d’urgence sanitaire ? Pour rappel, la force majeure est définie dans le dahir des obligations et contrats à l’article 269 comme « La force majeure est tout fait que l’homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels (inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l’invasion ennemie, le fait du prince, et qui rend impossible l’exécution de l’obligation ».

Elle suppose, comme le souligne la doctrine et la jurisprudence, trois caractères :

   L’extériorité de l’évènement qui doit échapper au contrôle de la partie qui ne peut plus exécuter ses obligations ;

  L’irrésistibilité de l’évènement, qui ne peut être évité en dépit des efforts fournis pour l’exécution des obligations à la charge ;

   L’imprévisibilité de l’évènement.

Or, à l’occasion de la présente pandémie, cette notion risque d’être sollicitée et d’impacter les contrats signés par les différents intervenants économiques. Elle risque d’être invoquée du fait des décisions prises par les pouvoirs publics pour endiguer l’épidémie et qui de fait relèvent d’un fait extérieur (fait du prince), irrésistible et imprévisible.

LA REDUCTION DES EFFECTIFS

Dans le cadre de la crise sanitaire actuelle, le recours à une mesure aussi extrême risque d’être délicat pour les employeurs. Néanmoins, le code du travail prévoit à l’article 66 et suivants la procédure à suivre pour les licenciements technologiques, structurels ou économiques et de la fermeture de l’entreprise.

Les employeurs auront à consulter les délégués du personnel, le cas échéant, les représentants syndicaux et devront obtenir l’autorisation des autorités locales afin de ne s’acquitter que des indemnités de préavis et de licenciement au profit des salariés.